Kako nekoga otpustiti

Svaki će šef reći da je jedan od najgorih dijelova njihova posla otpuštanje ljudi. Čak i kada nekoga puštate isključivo zbog financijskih razloga, a ne zbog uspješnosti, to je nezavidan zadatak, jer očito drastično mijenja život bivšeg zaposlenika i jedan je od najstresnijih događaja koje on ili ona mogu doživjeti. A ipak je to neophodan dio poslovanja, pogotovo kada ste u ulozi nadzornika. Otpuštanje zaposlenika bit će nezgodno i neugodno bez obzira na sve, ali postoji nekoliko stvari koje možete imati na umu kako bi to bilo malo manje bolno za sve uključene. Također želite zaštititi svoje pravne i financijske interese, koji se lako mogu zaboraviti u ovom procesu. U nastavku ćete pronaći savjete prikupljene od iskusnih rukovoditelja, kao i logistiku o kojoj trebate razmišljati, a koja će vas voditi kroz proces.

Kada nekoga otpuštate, želite biti sigurni da to radite iz pravih razloga. Ako se radi o problemu s učinkom, dokumentirajte sve i pobrinite se da imate čvrst slučaj prije nego što krenete. Ako je u pitanju financijski otkaz, budite puni razumijevanja i suosjećanja, ali čvrsti. I u svakom slučaju, budite spremni na to da će osoba reagirati emocionalno - ovo je ipak veliki događaj u njenom životu. Također se želite zaštititi zakonski i financijski. Provjerite razumijete li politiku vaše tvrtke o otpuštanju i posavjetujte se s HR-om ako je potrebno. A ako je uključena bilo kakva otpremnina ili naknada za nezaposlene, razjasnite detalje prije nego što osobu otpustite. Na kraju, zapamtite da je ovo teška situacija za sve uključene. Budite puni poštovanja i profesionalni, pokušajte to učiniti što bezbolnijim.

Dajete li unaprijed upozorenje?

U nekim je slučajevima potrebno (možda zbog politika tvrtke) i/ili poželjno obavijestiti nekoga unaprijed da je tekst na zidu i da će biti prekinut ako ne napravi potrebna poboljšanja. Osim ako je učinak/ponašanje u pitanju posebno nečuveno - seksualno uznemiravanje, na primjer, je osnova za trenutni otkaz - ponekad zaposlenik može shvatiti svoju grešku i promijeniti stvari.

Kada otpuštate zaposlenika, važno je imati poštovanja i razumijevanja za situaciju. Također je važno biti čvrst u svojoj odluci i jasno zašto je osoba otpuštena. Ponekad šefovi čine pogrešku jer su previše nejasni u vezi s razlozima za otkaz, što može samo dovesti do veće zbunjenosti i frustracije kasnije. Budite što precizniji o tome zašto je osoba otpuštena i svakako sve temeljito dokumentirajte. Osim što morate biti puni poštovanja i jasni, također želite biti što humaniji kada nekoga otpuštate. To znači izbjegavanje svakog jezika koji bi se mogao protumačiti kao neprijateljski ili bezosjećajan. Važno je zapamtiti da je ovo teška situacija za drugu osobu, stoga pokušajte izbjeći pogoršanje situacije uvredljivim riječima ili postupcima. Konačno, kada otpuštate zaposlenika, morate se pobrinuti za sve logističke detalje. To uključuje stvari poput raskida njihovog zdravstvenog osiguranja, naplate imovine tvrtke i finaliziranja njihove posljednje plaće. To se može činiti kao mali detalji u velikoj shemi stvari, ali oni mogu napraviti veliku razliku u tome kako se općenito postupa sa situacijom.

Možete dogovoriti prvi sastanak kako biste im izložili činjenicu da im stvari ne idu dobro i dajte im do znanja da se situacija može preokrenuti s nekim mjerljivim ciljevima koji se mogu ispuniti unutar određenog vremenskog okvira, obično 30-90 dana. Za to postoji standardni akcijski plan koji se naziva Plan poboljšanja učinka (PIP). Nakon isteka 'probnog' roka, ako zaposlenik i dalje nije na visini, zna što slijedi i dobiva otkaz. Ovo također daje zaposleniku priliku da sam da otkaz i elegantno ode unutar tog vremenskog okvira ako to odluči. Kada se ova vrsta plana izvedbe postavi, uobičajeno je da se to dogodi.

Ako je otkaz povezan s financijama u odnosu na učinak, najbolje je izvršiti prekid bez ikakvog upozorenja. Objava uredu da će netko(i) biti otpušten(i) ako se profit tvrtke ne poboljša samo će izazvati stres, strah i intenzivnu konkurenciju - a ne stvari koje stvaraju dobro radno okruženje.

Prvo, važno je osigurati da imate čvrsto obrazloženje zašto je ta osoba otpuštena. Ako je to zbog rezova proračuna ili smanjenja snaga, to je jedna stvar, ali ako nekoga otpuštate iz razloga, morate to moći potkrijepiti. Ne samo da će to pomoći bivšem zaposleniku da shvati zašto je otpušten, nego će vas također pravno zaštititi ako osoba odluči podnijeti zahtjev za nezaposlenost ili podnese pravni postupak. Drugo, želite biti što je moguće više poštovani kada dajete vijesti. Ovo nije lak razgovor ni za jednu stranu, stoga je važno biti osjetljiv na situaciju. Budite izravni i iskreni o tome zašto je osoba otpuštena, ali pokušajte ne razmišljati o tome ili učiniti da se zaposlenik osjeća kao da je učinio nešto loše. Također je važno ne ružiti tvrtku ili govoriti o tome koliko će stvari biti bolje bez te osobe – to će samo otežati razgovor i moglo bi vam se kasnije vratiti. Konačno, morate imati plan za ono što slijedi. Što će se dogoditi s radnim opterećenjem zaposlenika? Kako će se njegovi ili njezini projekti preraspodijeliti? Hoće li biti netko dostupan za pomoć pri prijelazu? Nakon što ste se pobrinuli za ove logističke detalje, sve što je preostalo je zapravo učiniti djelo. Koliko god teško bilo, zapamtite da je to u konačnici u svačijem najboljem interesu i pokušajte tome pristupiti iz te perspektive.

Dokumentirajte sve

Pravna zaštita postala je sve važnija u današnjem društvu punom sudskih sporova. Morate dokumentirati sve prekršaje ili probleme s izvedbom puno prije poduzimanja bilo kakve radnje. Čuvajte digitalne (i fizičke) mape poslanih e-poruka, danih pisama, PIP-ova itd. Želite bilo kakvu komunikaciju u pisanom obliku, pa čak i ako su vaši razgovori bili licem u lice, poželjet ćete slati e-poruke sa sažetkom. Nemojte dopustiti da se prije otpuštanja dogodi bilo kakva komunikacija ili ukor bez dokumentacije.

Prije nego bilo što poduzmete, važno je dobro razumjeti politiku vaše tvrtke u vezi s otpuštanjem zaposlenika. Ne želite dovesti sebe ili svoju tvrtku u težak pravni položaj, stoga je poznavanje pravila ključno. Nakon što shvatite proces i što se od vas očekuje, morate imati na umu nekoliko ključnih stvari dok prolazite kroz proces. Prvo, pokušajte iskazivati ​​što više poštovanja. Ovo je očito teška situacija za sve uključene, a nepristojnost ili bezosjećajnost samo će je pogoršati. Drugo, svakako dokumentirajte sve što je dovelo do otpuštanja. To će vas pravno zaštititi ako kasnije bude bilo kakvih pitanja. Naposljetku, budite spremni na uzburkane emocije. Osoba koju otpuštate može se naljutiti ili uzrujati, a važno je ostati smiren i profesionalan tijekom cijelog procesa.

Djelujte brzo

Nakon što ste dokumentirali što se treba dogoditi, morate brzo djelovati. Dok šefovi i korporacije često imaju reputaciju nemilosrdnih robota bez imalo ljudske osjetljivosti, stvarnost često govori drugačiju priču. Više ljudi s kojima sam razgovarao spomenulo je potrebu brzog djelovanja nakon što se donese odluka o otkazu nekome, budući da će nadređeni prečesto odgoditi otpuštanje zbog toga koliko to može biti neugodno i ponekad srceparajuće.

Iako posao često postaje osobni, suština nikad nije. Jedan izvršni direktor s kojim sam razgovarao tvrdi da njegov odnos sa suradnicima nije baš blizak jer nikad ne znate kada će biti potrebno donijeti teške poslovne odluke.

Fraza 'Trebao sam ih davno otpustiti' ne bi trebala biti izgovorena s vaših usana.Skini flasterčim se odluka donese i ne dopustite da na te odluke utječu osobni odnosi ili neugodni osjećaji s vaše strane.

Planirati unaprijed

Dakle, bezuspješno ste postavili PIP i dokumentirali ste potrebu otpuštanja zaposlenika - što ćete sljedeće učiniti? Prije nego uopće dogovorite sastanak sa zaposlenikom koji će dobiti otkaz, provjerite jeste li unaprijed isplanirali logistiku otpuštanja nekoga. Osim što ih samo fizički izvlačite iz ureda, morate razmisliti o sljedećim aspektima:

• IT sigurnost — pobrinite se da više nemaju pristup datotekama tvrtke, klijentima itd. čim ih otpuste. Također budite sigurni da se lozinke odmah deaktiviraju.
• Prednosti — postoji logistika za otkazivanje planova osiguranja, prijelaz na 401k, itd. Budite sigurni da je onaj tko radi te stvari — bio to HR, tvrtka treće strane ili vi — spreman i obaviješten da dolaze promjene. Njihovu konačnu plaću treba planirati u skladu s tim, a trebali biste znati i kako funkcionira nezaposlenost kako biste im to mogli objasniti.
• Vlasništvo tvrtke — osigurajte da vaša tvrtka dobije natrag sve što je vaše vlasništvo: računalo, flash pogon, mobitel, kreditnu karticu itd.
• Klauzule o zabrani tržišnog natjecanja i ugovori o tajnosti podataka — pregledajte izvorni ugovor koji je zaposlenik potpisao kako biste bili upoznati s bilo kojim NCC-om ili NDA-om na koje su možda zaboravili i kako biste ih mogli podsjetiti na njih. Također znajte jesu li ih vaše posebne okolnosti učinile ništavnim (općenito, međutim, teško je prekršiti ove ugovore).

Je li zaposlenik opasnost?

Iako nije uobičajeno, važno je znati hoće li biti potrebno osiguranje i/ili lokalna policija ako zaposlenik postane ratoboran. Ako postoji čak i naznaka da bi zaposlenik mogao predstavljati prijetnju sebi ili drugima, trebali biste obavijestiti osiguranje i/ili policiju. I iskreno, nije loša ideja obavijestiti zaštitare da su spremni, čak i ako ne uočite moguću prijetnju; nemoguće je znati tko bi mogao imati kratak fitilj, a čak bi i samo prisustvo osiguranja moglo spriječiti nekoga da se istrese. Uvijek je bolje biti siguran nego liječiti!

Neka netko bude sa vama u sobi

Dobro je imati rezervu u sobi ako je moguće. Ta osoba — često iz HR-a u većim tvrtkama — djeluje kao svjedok onoga što je rečeno i onoga što se događa nakon što je djelo učinjeno. Ako se poduzmu pravne radnje, ova sigurnosna kopija može potvrditi detalje kao treća strana kako stvari ne bi postale osobne ili se pretvorile u podudaranje on-said/ona-said.

Neka sastanak bude kratak i jasan

Ovo nije vrijeme za prazno čavrljanje. Prijeđite odmah na posao i neka sastanak bude kratak i informativan. Objašnjenja su u redu, ali nisu potrebna. Ovo nije vrijeme za opravdavanje ili ublažavanje osjećaja krivnje. To može biti jednostavno poput: „Odmah vas puštamo. Vaša posljednja plaća bit će položena _____. Imate li kakvih pitanja?' Djeluje hladno i bezlično, ali iskreno, tako mora biti.

Ovo također nije vrijeme za raspravu. To biste trebali činiti samo ako je odluka ionako konačna, pa ako se zaposlenik pokuša nagovoriti da se vrati na posao, mirno recite nešto poput: 'Ova odluka je konačna i morate spakirati svoje stvari.'

Budite spremni na razne reakcije - uzrujanost, zbunjenost, ljutnju. Mentalno prođite kroz to kako ćete se nositi sa svakom od ovih emocija. Također budite sigurni da imate jasan način završetka sastanka ako vam se čini da se malo odužio. Dobar način da to učinite je da stojite iponuditi stisak ruke(ako prihvate to rukovanje ovisi o njima — ali gospodin uvijek nudi!).

Izostavite emocije

Vjerojatno ćete se osjećati loše kad nekoga prekinete. To je ljudska priroda. Nažalost, ne možete dopustiti da se to pokaže. Ispričavanje samo slabi vašu poziciju i moglo bi vas zakonski povrijediti. To također može navesti zaposlenika na pomisao da vi zapravo ne želite da on ode, što ga može natjerati da se bori za svoj posao (vidi gore). Stari klišej da 'nije osobno, to je posao' treba zvučati istinito kada nekoga otpuštate. Rekavši to, morate naučiti hodati po tankoj granici između bezličnog i bešćutnog...

Ponašajte se prema njima uljudno

Bez obzira na sve, nastojte prema zaposleniku s otkazom postupati pristojno. Čak i ako je prekid njihova vlastita odgovornost, najčešće je to ponižavajuće i sramotno iskustvo. Zadnje što želite učiniti je nagomilati i dodati tome. Neka ne bude ponižavanja, neka vam glas bude miran i odmjeren i ni pod kojim okolnostima ne uzvraćajte — riječima ili šakama! — ako se naljute i pribjegnu vikanju ili pogrdnim imenima. Budite i velikodušni i stoički.

Drugi aspekt toga je jednostavno davanje prostora zaposleniku da obradi ono što se upravo dogodilo. Čuti riječi 'Puštamo te' nadrealno je iskustvo. Budući da sam jednom prošao kroz ovo, mogu reći da je potrebno nekoliko minuta da se shvati stvarnost situacije. Na neki način počnete postavljati pitanja i mrmljati nepovezane stvari, a da toga niste ni svjesni. Kao šef, možete im dati taj prostor da samo malo sjede i obrađuju. Ako postavljaju pitanja, na vama je hoćete li odgovoriti ili ne, ali općenito je sigurnije ne (iz pravnih razloga), osim ako se ne radi o logistici u vezi s završetkom njihovog rada s vama (vidi gore o planiranju unaprijed).

Koji dan u tjednu bih trebao nekoga otpustiti?

Postoje različite škole mišljenja kada se radi o tome koji je dan u tjednu najbolji za otpuštanje nekoga. Pronaći ćete predlagače za ponedjeljak, petak, a također i sredinom tjedna. Ukratko ću raščlaniti te argumente i prepustiti vam da sami donesete informiranu odluku o tome.

ponedjeljak: Ako nekoga otpustite početkom tjedna, ideja je da on tada ima ostatak radnog tjedna da odmah poduzmu radnje kako bi pronašli novi posao. Mogu komunicirati sa svojom mrežom, slati životopise, prijaviti se za nezaposlene - sve dok je tjedan još mlad. To razmišljanje znači malo manje ovih dana u našem uglavnom digitalnom svijetu u kojem sve te stvari možete raditi s računala. Ali ipak je veća vjerojatnost da će ljudi biti dostupni početkom tjedna nego kasnije, osobito u ljetnim mjesecima.

petak: Otkaz na kraju radnog tjedna teoretski dovodi do manje gužve u uredu. Vjerojatnije je da neće svi biti u kockama, a čak je moguće dogovoriti kasni sastanak i osigurati da se prekid dogodi nakon što većina ljudi ode kući. Ovo također daje i otpuštenom zaposleniku i ostatku uredskog tima (ako su prisutni kada se to dogodi) priliku da upiju vijesti i oslobode se bilo kakvih osjećaja ljutnje tijekom vikenda. To je također riskantno, jer je moguće da se zaposlenik osjeća iskorištenim jer je radio cijeli tjedan, iako je vjerojatno da su nadređeni znali barem nekoliko dana prije.

Bilo koji drugi dan: Mnogi predstavnici ljudskih resursa i nadređeni reći će da treba nekoga pustiti čim je odluka finalizirana, bez obzira na koji dan pada. Dankanje ne pomaže nikome: tjera zaposlenika da radi dulje nego što je potrebno i odugovlači vaše razmišljanje o zadatku koji slijedi.

Je li doba dana važno?

Baš kao što postoje različite ideje o tome koji dan u tjednu nekoga pustiti, tako postoje i različite teorije o dobu dana. Čineći to ujutro, to se sklanja s puta, umjesto da o tome morate razmišljati cijeli dan, a također sprječava zaposlenika da provede cijeli radni dan. To može biti nezgodno jer je to također kada se ured puni i ljudi piju kavu i pozdravljaju jedni druge - to može izazvati više komešanja nego inače. Također je moguće da je dan loš za produktivnost cijelog ureda; hoće li ljudi samo razmišljati o tome je li njihov posao u pitanju?

Kraj dana može osigurati da se ljudi filtriraju iz ureda, a nakon što završi, zaposlenik može počistiti svoje stvari uz malo privatnosti. Ako su drugi zaposlenici još uvijek prisutni, može im dati večer da obrade što se dogodilo umjesto da to rade tijekom radnog vremena. Jedna negativna strana ovoga može biti da zaposlenik nema priliku pozdraviti se s kolegama. Prema vlastitom iskustvu, pustili su me na kraju dana, ali sam se mogao oprostiti izvan ureda jer smo razvili istinska prijateljstva.

Otpuštanje nekoga je neugodno iskustvo. Ne postoji način da se to zaobiđe. Unatoč tome, možete raditi na tome da iskustvo bude što je moguće glatko, zaštititi svoju tvrtku i ponašati se ljubazno prema svom bivšem zaposleniku na odlasku. Zapamtite, to nije osobno, već poslovno.